員工薪酬管理制度化

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員工薪酬管理制度化一

第1章總則

第1條目的

為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業所有員工。

第2章薪酬構成

企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

第4條企業正式員工薪酬構成

（1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業一般員工試用期為1～6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%～80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類補貼。

第3章工資系列

第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、技術、生產、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

工資系列適用范圍表

工資系列適用范圍

行政管理系列1．企業高層領導

2．各職能部門經理

3．行政部（勤務人員除外）人力資源部、財務部、審計部所有職員

技術系列

產品研發部、技術工程部所有員工（各部門經理除外）

生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（各部門經理除外）

營銷系列

市場部、銷售部所有員工

后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等

第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。

績效考核標準劃分

等級SABCD

說明優秀良好合格差

績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年不再增加。按月發放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

第15條社會保險

社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。

第16條法定節假日

企業按照《勞動法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。

元旦（1月1日）1天

春節（正月初一）3天

勞動節（5月1日）1天

清明節（4月5日）1天

端午節（五月初五）1天

中秋節（八月十五）1天

國慶節（10月1日～10月3日）3天

第17條帶薪年假

員工在企業工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。

第18條其他帶薪休假

企業視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。

第19條津貼或補貼

（1）住房補貼

企業為員工提供宿舍，因企業原因而未能享受企業宿舍的員工，企業為其提供每月×××元的住房補貼。

（2）加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間。

加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。

加班津貼支付標準

加班時間加班津貼

工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付

休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×200%支付

法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付

（3）學歷津貼與職務津貼

為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。

學歷津貼、職務津貼支付標準

津貼類型支付標準

學歷津貼本科×××元

碩士×××元

博士及以上×××元

職務津貼初級×××元

中級×××元

高級×××元

（3）午餐補助

公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補助。

第7章附則

第20條本制度由企業人力資源部制定經總經理核準后實施，修改時亦同。

編制日期審核日期審核部門修改日期

員工薪酬管理制度化二

第一章 總則

第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。

第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。

第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執行。

第二章 員工工資

第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發放。員工當月工資在次月16日發放,遇法定休假可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發放或由公司與投資人共同發放。

第六條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。

第七條職員執行職務等級工資制,按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據崗位的重要性和職員的工作經歷,也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。

第三章津 貼

第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。

1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規定是否具體執行。

2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人

第四章年終獎勵

第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。

第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業績,由總裁會議提出,報董事會核定。

第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:

員工年終獎勵=基本年薪×系數

1、基本年薪=月基本工資×12

2、獎勵系數以員工年度考核成績為依據進行確定。

第五章'四金'

第十二條 '四金'指社會統籌養老保險、社會統籌醫療保險、社會統籌失業保險、社會住房公積金。

第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。

第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關部門的規定辦理。

第六章內部醫療保障

第十五條員工內部醫療保障另行實施辦法再予執行。

第七章 有薪年假

第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數額的休假。

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經理、副經理10天/年,職員5天/年。休假天數按工作日連續計算,包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當年使用,不累積。

第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。

第八章附則

第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。

第二十二條本辦法自頒布之日起實行。

員工薪酬管理制度化三

一、目的

為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

二、適用范圍

本管理規定適用于本公司全體員工。

各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。

三、工資結構

1、一線員工工資

月工資=計件工資 加班工資 工齡工資 獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

2、技術工工資

月工資=基本工資 技術津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：

3、樣品工資

月工資=基本工資 技術工資 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：

4、班組長工資

月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成)

管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：

5、主管工資

月工資=基本工資 管理幾貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：

6、部門經理工資

月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：

7、總監工資

月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

五、工資計算方法

1、加班工資

(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資 津貼)÷26÷8×加班時數。

2、事假和非工傷假期間不計發工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

3、在發工資前請假10天或請假超過30天，且在發工資時仍未上崗。工資暫停發放，到崗后一并發放，社會保險在當月或上個月工資中連續扣除。

4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算

5、正常離職員工工資在公司發工資時一并發放。沒有特批不得立即結算工資。

六、薪資調整

1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。

2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。

3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。

4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規定的薪資。

5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業績進行確定。

6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整后的薪資標準。

七、附則

1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。

2、本薪酬管理規定有董事長(總經理)批準后執行。

3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執行。

員工薪酬管理制度化四

編號：

項目勞務派遣員工薪酬管理辦法（試行）

四人字[20xx] 號

1 目的

為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配制度，充分調動項目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據局有關規定，結合我公司的實際情況，特制訂本辦法。

2 適用范圍

本辦法適用于公司項目經理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。

3 職責

3.1 公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監督、檢查工作。

3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發放工作。

3.3 項目其他部門負責協助項目綜合辦公室人力資源管理員調研員工意見，進行溝通反饋工作。

4 規定和要求

4.1公司屬項目經理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節費和路費。

4.2 項目勞務派遣專業技術人員薪酬

4.2.1 勞務派遣專業技術人員需具有下列條件之一：

（1）正規院校中專以上學歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務、人力資源管理、物資管理、工程造價、機械等相關專業；

（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執（職）

業資格證書人員；

（3）具有較高專業技術水平，從事相關技術崗位工作經驗5年及以上； （4）其它經公司審批的特殊人員。

4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執行。

4.2.3 獎金：項目領導班子根據公司項目領導班子考核管理辦法執行；一般員工根據公司項目季度績效獎金考核管理辦法規定執行，發放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數的30%。

4.2.4 過節費：不超過公司正式員工過節費的50%。

4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.2.6 公司緊缺的專業技術人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執行，執行談判工資的人員不發放獎金、過節費、路費等。

4.3 項目勞務派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機

4.3.1.1 崗位薪酬：1600-20xx元/月。

4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現車輛違章，按施工管理科下發的《交通車輛違章處理辦法》文件執行。

項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統計里程數以便發放里程獎金。

4.3.1.3 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。

4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.3.2 廚師

4.3.2.1 崗位薪酬：1300-20xx元/月。

4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數1300元/月，考核內容詳見附件，項目可根據實際情況對考核表內容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結果與獎金系數分配見下表：

每月獎金=獎金基數*當月出勤天數/當月該出勤天數*考核系數 4.3.2.3 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。

4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.3.3 門衛、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關崗位 4.3.3.1 崗位薪酬：1200-20xx元/月。

4.3.3.2 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。

4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.4 記錄控制

4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。

4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務派遣人員薪酬標準 廚師考核表

5 持續改進

5.1 持續改進內容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續改進方法：定期調研，收集反饋意見。

6 考核

6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發放、保存實施考核。 6.2 考核時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現在人力資源科對項目的季度考核中。

6.3 考核內容及接口：

（1）工資發放及時性：未按時發放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發放準確性：出現錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。

（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

7 附則

7.1 本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。

7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。

員工薪酬管理制度化五

員工薪酬福利管理制度

第一章總則

為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

第二章員工薪金類別

1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。

2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

3、職務加給 凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。

5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

6、機車津貼 凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。

7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金 凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪金管理

1、從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

2、從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

第四章員工薪金發放

1、從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

2、條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。

5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

第五章員工晉升管理

從業人員晉升規定如下：

1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

結合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會根據自身情況予以增減條文。

員工薪酬管理制度化六

第一章總則

第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。

第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。

第三條職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。

第二章工資總額構成

第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。

第六條工資總額包括下列六個部分:

1計時工資;

2計件工資;

3獎金;

4津貼和補貼;

5加班加點工資;

6特殊情況下支付的工資。

第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括:

1對已做工作按計時工資標準支付的工資;

2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;

3新聘職員試用期間的見習工資。

第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括:

1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;

2按工作任務包干方法支付給職員的工資;

3按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬。包括:

1任務(定額)獎;

2超額獎;

3創收獎:

4節約獎:

5管理獎;

6勞動競賽獎;

7其他獎金。

第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:

1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;

2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。

第十二條特殊情況下支付的工資包括:

l根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。

2附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項目:

1在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;

2職員保險和福利方面的各種費用;

3勞動保護的各項支出;

4出差伙食補助費、誤餐補助費;

5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;

6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;

7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;

8其他經認定不應包括的事項。

第三章工資級別和工資標準

第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。

第十五條職員分為下列三婁:

l高級職員:總經理、副總經理;

2中級職員:主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任:

3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:

1高級職員分為一級和二級。

一級:總經理，標準月薪20xx美元;

二級:副總經理，標準月薪1600美元。

2中級職員分為三級和四級。

三級:主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪1400美元;

四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪l200美元。

3一般職員為五級。

五級:一般職員，標準月薪1000美元。

第十七條職員的標準月薪包括下列項目:

1計時工資;

2計件工資;

3獎勵工資(完成方案責任指標后核發的工資);

4各種津貼和補貼;

5經認可的其他項目。

第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:

1獎金;

2加班加點工資;

3特殊情況下支付的工資;

4本辦法第十三條規定的項目。

第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。

第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。

第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:

1高級顧問:標準月薪1000美元;

2專業顧問:標準月薪500美元;

3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。

第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章工資及非工資收入的評定

第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。

副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

第二十四條職員效益工資的評定依據為:

l任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;

2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創收為5%，節約為5%:

3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行情況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。

第二十五條職員效益工資的核發辦法如下:

1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。

2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

3已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發放。

4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。

第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為:

年平均月薪收入標準月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例

第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。

第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金:

l公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。

2公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。

4公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。

5總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。

第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:

1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。

2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。

3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。

4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。

第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。

第五章核發程序

第三十二條公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。

第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室?？偨浝磙k公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。

第三十五條總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。

第三十六條公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。

第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。

第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。

第六章附則

第三十九條本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。

第四十條本辦法由總經理辦公會負責解釋。

第四十一條本辦法自發布之日起實施。

員工薪酬管理制度化七

一、總則

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規定制度，特制定本規定。

二、目的

本著“以人為本”原則，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發揮所有員工的積極性，創造性，實現公司的經營目標。

三、范圍

本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

四、指導思想

4.1結合公司的經營管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。

4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。

五、權責

5.1 本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門共同執行。

5.2 修訂由總經理根據部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。

5.3 此制度經董事長批準后正式生效施行。

六、薪酬構成并定義

6.1薪酬構成

6.1.1 底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。

6.1.2 績效工資：按公司生產經營業績為基數，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。

6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。

6.2 員工薪酬模式：

6.2.1管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪

6.2.2配送司機 固定月薪

6.2.3質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪

6.2.4一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪

6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪

營銷績效工資見業務考核與獎勵管理辦法。

6.3獎金及提成相關績效考核說明

6.2.3.1根據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。

6.2.3.2績效考評由公司安排統一進行，與回款收入總額，特殊業績，貢獻相聯系。

七、扣除項目

7.1按公司相關處罰條例需要扣除項目。

7.2其它必要扣款。

八、支付方式

現金支付。

九、公司每月支付薪酬日為下月12號。

十、薪金作業流程

10.1財務部按照本制度標準進行測算。

10.2計算結果呈報總經理批準后財務部發放。

10.3財務部將過程中的文件存檔。

附1：員工薪酬標準

員工薪酬管理制度化八

第1章總則第1條目的

為規范集團企業及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則：企業根據職工的貢獻，決定職工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業所有職工。

第2章薪酬構成

企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵職工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

第4條企業正式職工薪酬構成

(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

(2)職工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期職工薪酬構成

企業一般職工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

職工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式職工所發放的各類津貼。

第3章工資系列第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。職工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理

3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有職工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的，該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般職工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據企業經營效益和職工個人工作績效計發。企業將職工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據職工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業根據年度經營情況和職工一年的績效考核成績，決定職工的年度獎金的發放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對職工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從職工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章職工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所提供的一定保障。

員工薪酬管理制度化九

一、目的

建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發展與成長。

二、適用范圍

適用于____________ 。

三、內容

1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整(高、低)員工的薪級。

根據公司政策，工資每年____月調整一次。

國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調整。

2.工資構成

員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構成。

月薪=標準工資+獎金

標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。

福利津貼占標準工資的30%，含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

年終雙薪(年終紅利)是為體現公司對員工的關心而設立。于每年的二月份(春節一前)根據公司上年度的營業情況給與額外發放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發放。

獎金(效益工資)：

根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;

獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;

“獎金考核標準”見正式員工工資標準表;

獎金通過隱秘形式發放。

3.加班費計算公式

工作日：加班至20:00以后,____________元補助

休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時間(天)

員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》、《員工考勤規定》。

5.新進員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下公式計算：(實際出勤天數/月規定出勤天數)×月工資總額

6.支付方式

員工工資以________方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發薪日發給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放。

標準工資：標準工資于每月的________日發放，遇節假日或公休日則提前至最近的工作日發放。

月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務部核算后發放。

年終雙薪:年終雙薪于每年的春節前發放。

(1)個人所得稅;

(2)社會保險費(養老、失業、大病、住房公積金)中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據自身情況聲明放棄此項保險;

(3)應由個人負擔、但公司已預支的費用;

(4)其他扣款;

(5)其他個人應負擔部分。

四、薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度;

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

五、附注

1.本規定自發布之日起生效;

2.本規定的解釋權及修改權在人事部。

員工薪酬管理制度化十

第1章總則第1條目的

為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業所有員工。

第2章薪酬構成

企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

第4條企業正式員工薪酬構成

（1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。

第3章工資系列

第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

1、企業高層領導

2、各職能部門經理

3、行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（各部門經理除外）后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。

該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額 度依據員工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

第15條社會保險

社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。

第16條法定節假日

企業按照《勞動法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。

元旦（1月1日）1天

春節（正月初一）3天

勞動節（5月1日）1天

清明節（4月5日）1天

端午節（五月初五）1天

中秋節（八月十五）1天

國慶節（10月1日~10月3日）3天

第17條帶薪年假

員工在企業工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。

第18條其他帶薪休假

企業視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。

第19條津貼或補貼

（1）住房

企業為員工提供宿舍，因個人原因未能享受企業宿舍的員工不予補貼。

（2）午餐

公司為每位員工提供午餐。

（3）加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間。加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付（4）職務津貼

為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業人力資源部制定經總經理核準后實施，修改時亦同。

員工薪酬管理制度化十一

員工薪酬福利管理制度

第一章 總則

第一條 目的

為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司全體職員。

第三條 遵循原則

1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。

2.公平性：外部與內部具有相對公平性。

3.競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動職員的積極性。

5.經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。

第四條 管理組織

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。

1.績效與薪酬管理委員會職責

（1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；

（2）負責薪酬調整方案的審議；

（3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。

2. 人力資源部職責

（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；

（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；

（5）負責公司年度調薪方案的制定；

（6）負責薪酬核算及工資發放；

（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關的工作。

3.總經理職責

（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負責公司年度調薪方案的審批；

（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；

（4）負責工資發放的審批。

第二章薪酬構成

薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

第五條 工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。

1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。

2.績效工資：依據職員的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。

3.司齡工資：按照職員在本公司服務年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩定地為企業工作。

4.加班工資：公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。

第六條 福利

1.法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

2.統一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動等。

3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。

第七條 獎勵

指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發放獎金，詳見《獎懲制度》。

第三章 工資管理

第八條 薪酬總額

指企業一年內支付給全體職員的勞動報酬總額。

第九條 薪酬預算

人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。

第十條 工資核算

1. 核算周期

以每月自然日作為一個會計核算周期。

2.工資計算項

（1）實發工資=應發工資—應扣款項

（2）應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵

（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數

（6）月計薪天數=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天

（7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實發工資）以整數計算。

3.工資應發項

（1）固定工資

固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場部、儲運部。

績效工資=績效系數×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部大區經理、地區招商經理、地區招商專員。

績效工資=績效系數×業績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理。

績效工資=績效系數×固定工資×80%

④新入職職員工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。

⑤離職職員只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。

（3）年度績效工資

根據年度評價結果發放，具體對應標準如下：

①職能類、銷售附屬類

A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

② 銷售類

績效工資=績效系數×年度業績提成總額×20%

③績效周期

（4）加班工資

①凡是安排職員延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

②休息日安排職員工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

（5）司齡工資

①計算公式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發放標準

②發放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

③計算方法：從職員入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。

（6）補助

補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

4.工資應扣項

（1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。

（2）應納個人所得稅=（應發工資合計 －五險一金個人繳納金額－個稅起征點）× 適用稅率 - 速算扣除數

（3）缺勤、休假工資的計算

①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。

③ 產假：女職員產假期間享有國家生育津貼，公司代發工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的職員，經公司總經理批準后，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

③婚假、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范圍，按事假標準處理。

（4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。

第十一條 工資發放

1.發放時間

（1）每月末前支付上一會計月度工資，如遇節假日順延。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發放日期，由人力資源部通知全體職員。

2.月度工資發放流程

（1）沈陽本地職員考勤由前臺負責統計，外阜職員考勤由各大區助理負責統計。22日前，前臺和大區助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關系主管進行審核；職員關系專員將《五險一金變動情況匯總表》和《公司職員變動匯總表》提交薪酬關系主管作為核算工資的依據。

（2）22日-23日，薪酬關系主管依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司職員變動匯總表》和《調薪審批表》等相關表單核算工資。

（3）25日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務經理僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

（4）薪酬關系主管25日將審核后的工資表提交總經理審批。

（5）薪酬關系主管在信息系統中填寫《工資發放審批表》，提起工資發放審批申請。審批流程為：薪酬關系主管——工資審核人——總經理——財務分管總經理——財務部資金主管——出納——薪酬關系主管。審批通過后，薪酬關系主管實施工資發放。

（6）工資發放次日，職員可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。

3.績效工資發放流程

績效主管在績效評價周期次月20日前，將績效評價數據交給薪酬關系主管做為核算依據?？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發放。

第十二條 工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司職員僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發放后三個工作日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發放結果。

（2）總經理、人力資源部經理有權查詢所有職員工資。

2.工資保密

（1）每位職員都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他職員的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。

（2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

（3）對于違反工資保密規定的職員，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

（4）任何職員發現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經證實將給予舉報者獎勵。

第十三條 工資調整

1.年度調薪

根據公司年度經營效益、市場工資水平和職員績效表現，以年為周期對職員工資進行調整，調整時間為每年4月份。人力資源部應于每年3月確定本年度調薪方案，經總經理審批后執行。

2.工作變動調薪

職員因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發生變化時，薪酬關系主管應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。

第四章 福利管理

第十四條 公司福利體系

公司福利體系包括法定福利、統一福利和專項福利。

第十五條法定福利

1.類別

法定福利包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

2.繳納規定

（1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規和政策規定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。

（2）養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險、失業保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。

（4）外阜職員的社會保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納。

第十六條統一福利

1. 餐補

公司為職員提供工作餐補助。發放標準為每天15元，按實際出勤天數以整天為標準進行核算，與當月工資一并發放。

2.通訊、交通補助

職員入職、離職當月出勤大于等于10個工作日，通訊、交通補助100%發放。補助按其職務級別劃分不同標準。

3. 帶薪休假備注：銷售部、市場部助理崗位參照其他部門相應職級標準執行。

詳見《考勤管理制度》。

4.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。

（2）健康醫藥箱：公司為職員提供基本常用藥品，滿足日常需求。

第十七條專項福利

1.節日禮金

（1）五一勞動節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發放節日禮金或等額實物表示慶賀。

（2）三八婦女節，女職員放假半天。

（3）六一兒童節，有子女的職員放假半天。

（4）節日禮金具體發放標準根據公司經營情況由總經理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。

2.培訓福利

根據績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使職員的知識、技能與不斷變化的專業技術、外部環境相適應。包括職員在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。

3.生日、結婚、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的職員發送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶?；顒拥龋瑓⒖紭藴蕿槊咳?00元。

（2）結婚賀金：職員初婚，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：職員初育，公司將給予每人500元賀金。

4.慰問金

職員直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

5.住房補貼

公司給予外派人員或特別職員關于房屋居住的一種補償性福利待遇，具體適應范圍及標準由總經理定奪。

6.其他

是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經理定奪。

第五章 職位結構和薪酬確認

公司按組織結構，根據實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。

第十八條職層

不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。

第十九條職等

按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。

第二十條職級

一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現職務、能力、業績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經理級、總監級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。

第二十一條職類

若干工作性質相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業技術類。其中管理事務類包括經營管理類和事務類；專業技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。

第二十二條薪等

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

第二十三條 薪酬確認

1.新入職員工薪酬確認

依據《職員錄用審批表》內薪等對應的具體工資標準作為確認依據。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。

2.轉正員工薪酬確認

依據《轉正申請表》內轉正時間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領導意見為準。

3.薪酬調整的確認

職員晉升、降級、調薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內審批的調薪時間和標準作為薪酬變動依據。并于次月進行調整。

4.外地人職員資確認

（1）外地人員類別

外地人員這里指外阜人員和外派人員。

①外阜人員指公司在沈陽以外地區常設機構的工作人員。

②外派人員指由于公司業務發展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個月以上，一年以內的短期工作人員。外派人員勞動關系和保險繳納均在原工作地點不變。

（2）工資確認標準

外地人職員資確認流程和依據與本地職員相同，但由于各城市薪酬水平和物價指數存在差異，所以工資標準略有不同。地區薪酬差異采取固定工資差異系數進行調整，詳見《各地薪酬差異系數》。

外地人員固定工資標準=固定工資標準（沈陽）×固定工資差異系數（轄區）

員工薪酬管理制度化十二

【摘要】論文針對國有企業對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導說明，以期能夠改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。

【關鍵詞】國有企業；知識性員工；薪酬管理制度

1引言

“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度

2.1國有企業的薪酬分配現狀

目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。

2.2現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷

自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。

3國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善

國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。

3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策

合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。

3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度

國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。

3.3實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

企業一直踐行固有的'傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。

3.4建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度

眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。

4國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉

下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起著重要作用。

5結語

本文詳細研究了我國大多數國有企業知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專業的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。

【參考文獻】

【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源開發，20xx(08):74-77.

【2】王環.傳統薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業大學學報，20xx(03)：132-135.

員工薪酬管理制度化十三

一、目的

為了進一步推動企業人力資源管理，促進公司薪酬管理規范化、制度化，充分體現“按勞取酬”的原則，使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際，特制定本制度。

二、適用范圍

《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。

三、管理原則

公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎，以“按勞分配”的準則，充分體現市場化與激勵性原則，對員工工資進行分層管理。

1、公司根據任職級別和崗位性質不同，分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。

2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規定的范圍和程序辦理套級定檔。

四、管理職責

綜合管理部人事科負責公司員工工資的統一管理。負責制定薪酬規劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導，辦理具體工資、考勤、工時統計工作。

五、薪酬體系

公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中：

1、工資類別

生產部門的一線員工根據管理要求實行計時工資制/計件工資制；

1、其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制，保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制；

2、車間主任/經理級別以上人員(含10級以上人員)實施區分不同職級不同年工資總額的年薪制。

2、工資結構

公司實行結構化工資制，主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分，均為含稅工資。

1、基礎工資包括基本工資和職級工資，按照相應職務級別套級定檔，并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數。

2、各項津貼：包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：

學歷和職稱津貼標準：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。

附：職稱分類表及崗位與職稱對應表

經濟類政工類會計類統計類工程技術類工程師類技師類

領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位

伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如下：

伙食津貼計算方法：

生產系統員工：

滿勤(即當月總天數)：伙食補貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數x10元

夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補貼。

非生產系統員工：

滿勤(即固定滿勤天數)：伙食津貼=300元

未滿勤：伙食津貼=300-(滿勤天數-出勤天數)x10元

當月入職員工：伙食津貼=出勤天數x10元

出差員工出差時間無伙食補貼。

請假超過3小時的，請假當天無伙食補貼。

其他補貼標準：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼，以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規定。

3、固定加班工資：公司根據工作性質不同，對一些工作崗位規定固定加班時間，支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。

4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，具體標準由公司領導層討論決定。

六、工資級別與檔次

公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。

各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當地法定最低工資標準。詳見附件二。

七、工資調整

1、每年根據員工年度的工作業績、技能和態度等多方面的綜合表現，擇優給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整，調級的要從嚴控制，提級調檔須按權限審批。

2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經理例會討論通過，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司總經理批準，報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。

3、工作崗位調整，按照新工作崗位標準發放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經理審批。

4、業績突出者調薪，由所屬部門分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經理審批。

5、集體普遍調薪(3人以上)，由部門經理擇優推薦，綜合部人事科審核，經理例會討論，總經理審批。

6、工資調整和學歷津貼的調整時間：以學歷證書原件交至綜合部人事科，并可查驗為準。查驗方式：(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網上查驗；(3)畢業院校出具蓋有公章的畢業生名冊登記表。

八、工資計算

1、計時工資

根據部門與工種的不同，公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制，每月的正常出勤小時總數稱為出勤工時。

1、按小時計算的員工工資的核算辦法為：

總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時

臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時

2、按月計算的員工工資的核算方法為：

總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=總工資÷26×出勤天數

臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數

2、計件工資

公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資，分別采用如下計算方法：

1、產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分；

2、產量工資=產量×單價；

具體計算方法和標準另行制定相關規定。

3、加班工資計算：超過工作制規定工作時間進行工作的，經批準后可計算加班工資。生產計件/計產人員，不計算加班工資。非生產人員工作制規定如下：

崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員

1、法定節假日加班的，按基礎工資的3倍計算(按時計算的，以8小時為準)。

春節期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎工資的三倍計算，其他時間每天按基礎工資的兩倍計算；公司統一安排值班的，每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的，按實際加班時間計算。

2、工作制規定的時間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。

4、年薪工資

公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發放的薪資總額外，剩余部分分兩次發放，每半年發放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責任制員工。

九、工資發放

1、經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況，確定員工工資基數。

2、每月18日前結算出所有員工的工資數目，交財務審核。22號前財務審核完畢，分別交各部門部長確認簽字，綜合管理部部長審核，再交分管副總審核。

3、每月23~24日將全公司本月應發員工上月工資匯總表，交由總經理和董事長審批，25日發放工資。

十、附則

員工薪酬管理制度化十四

第一章總則

第一條為了規范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特制訂本制度。

第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發展的基本保證。

第三條秉著對員工業績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。

第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。

第二章薪酬結構

第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。

1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。

2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。

3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等?？冃ЧべY按月兌現，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。

4、年終效益獎：根據《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發放。

5、加班工資：

1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實后報主管領導審批計發加班工資；

2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發加班工資。

6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。

7、補貼/津貼：

1)公司每年1-3月發放防寒費，7-9月發放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發放。

2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。

3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇）。

4)中餐伙食補貼：在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。

8、履約信譽金

1）試用期員工，無須交納履約信譽金；

2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；

3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；

4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。

5）合同期滿后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務部，由財務經理、總裁審核發放；合同期滿續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。

9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經費數額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。

第七條按照國家的勞動法規和本企業管理規定，為調動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。

1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交?；鶖档?0%給予補助。）

2、企業福利：

（1）慰問金

1）節日慰問金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發放節日慰問金。女員工在三八婦女節享受專項慰問金。

2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發給慰問金。

3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。

（2）生日禮金、禮品

1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。

2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。

（3）其它福利

1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。

2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。

3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。

第三章薪酬標準

第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調整的情況下視工作業績在同一級別的檔位間晉升或降級。

第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：

1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動的或評優晉級的員工以總裁辦簽發的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級別。

2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁審定。

3、個別特殊崗位員工的薪酬發放不參與本制度，由總裁另行考慮。

第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。

第十一條對于集團急需的特殊人才，根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。

第四章薪酬調整

第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。

第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。

第十四條個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績效考核結果對個別表現突出的員工進行工資級別的調整。

第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。

第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。

第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。

第五章薪酬發放

第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發放表，報財務總監、總裁審批通過后由財務部執行。

第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數發放。

第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：

1、員工工資個人所得稅；

2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；

3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統籌保險及失業保險等）；

4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。

第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

第二十三條月標準工作日為24-26天。

本制度由公司人事行政部負責解釋。

員工薪酬管理制度化十五

一、目的

為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

二、適用范圍

本管理規定適用于本公司全體員工。

各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。

三、工資結構

1、一線員工工資

月工資=計件工資 加班工資 工齡工資 獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

2、技術工工資

月工資=基本工資 技術津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：

3、樣品工資

月工資=基本工資 技術工資 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：

4、班組長工資

月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成)

管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：

5、主管工資

月工資=基本工資 管理幾貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：

6、部門經理工資

月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：

7、總監工資

月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

五、工資計算方法

1、加班工資

(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資 津貼)÷26÷8×加班時數。

2、事假和非工傷假期間不計發工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

3、在發工資前請假10天或請假超過30天，且在發工資時仍未上崗。工資暫停發放，到崗后一并發放，社會保險在當月或上個月工資中連續扣除。

4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算

5、正常離職員工工資在公司發工資時一并發放。沒有特批不得立即結算工資。

六、薪資調整

1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。

2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。

3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。

4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規定的薪資。

5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業績進行確定。

6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整后的薪資標準。

七、附則

1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。

2、本薪酬管理規定有董事長(總經理)批準后執行。

3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執行。

員工薪酬管理制度化十六

員工薪酬福利管理制度

第一章總則

為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

第二章員工薪金類別

1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。

2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

3、職務加給 凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。

5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

6、機車津貼 凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。

7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金 凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪金管理

1、從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

2、從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

第四章員工薪金發放

1、從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

2、條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。

5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

第五章員工晉升管理

從業人員晉升規定如下：

1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

結合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的`獎金幅度做出規定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會根據自身情況予以增減條文。

員工薪酬管理制度化十七

第1章總則第1條目的

為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業所有員工。

第2章薪酬構成

企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

第4條企業正式員工薪酬構成

(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。

第3章工資系列

第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

企業高層領導2.各職能部門經理

3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第4章一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

第5章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

員工薪酬管理制度化十八

第一章總則

第一條為了規范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特制訂本制度。

第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發展的基本保證。

第三條秉著對員工業績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。

第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。

第二章薪酬結構

第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。

1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。

2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。

3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等?？冃ЧべY按月兌現，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。

4、年終效益獎：根據《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發放。

5、加班工資：

1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實后報主管領導審批計發加班工資；

2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發加班工資。

6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。

7、補貼/津貼：

1)公司每年1-3月發放防寒費，7-9月發放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發放。

2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。

3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇）。

4)中餐伙食補貼：在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。

8、履約信譽金

1）試用期員工，無須交納履約信譽金；

2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；

3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；

4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。

5）合同期滿后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務部，由財務經理、總裁審核發放；合同期滿續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。

9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經費數額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。

第七條按照國家的勞動法規和本企業管理規定，為調動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。

1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保基數的10%給予補助。）

2、企業福利：

（1）慰問金

1）節日慰問金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發放節日慰問金。女員工在三八婦女節享受專項慰問金。

2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發給慰問金。

3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。

（2）生日禮金、禮品

1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。

2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。

（3）其它福利

1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。

2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。

3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。

第三章薪酬標準

第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調整的情況下視工作業績在同一級別的檔位間晉升或降級。

第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：

1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動的或評優晉級的員工以總裁辦簽發的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級別。

2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁審定。

3、個別特殊崗位員工的薪酬發放不參與本制度，由總裁另行考慮。

第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。

第十一條對于集團急需的特殊人才，根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。

第四章薪酬調整

第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。

第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。

第十四條個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績效考核結果對個別表現突出的員工進行工資級別的調整。

第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。

第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。

第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。

第五章薪酬發放

第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發放表，報財務總監、總裁審批通過后由財務部執行。

第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數發放。

第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：

1、員工工資個人所得稅；

2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；

3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統籌保險及失業保險等）；

4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。

第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

第二十三條月標準工作日為24-26天。

本制度由公司人事行政部負責解釋。

員工薪酬管理制度化十九

員工薪酬管理制度（一）

第一節：總則

第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。

第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：

1、公平、公正、客觀的分配原則；

2、有效激勵的原則；

3、在同行業人力市場具競爭力的原則。

4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。

第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。

第二節：適用范圍

第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男浴、女浴、技師、電操、收銀）。

第三節：薪酬結構

第一條：員工的薪酬構成為：

1、基本工資；

2、績效工資；

3、其它。

第二條：基本工資是指企業為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。

第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業績及工作效率的考核的基數。

第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；

第五條：職級工資是指企業為激勵員工所采取的一種約束機制，以發揮員工的最大主觀能動性；

第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的`不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；

第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助；

員工薪酬管理制度（二）

一、總則

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規定制度，特制定本規定。

二、目的

本著“以人為本”原則，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發揮所有員工的積極性，創造性，實現公司的經營目標。

三、范圍

本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

四、指導思想

4.1結合公司的經營管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。

4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。

五、權責

5.1 本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門共同執行。

5.2 修訂由總經理根據部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。

5.3 此制度經董事長批準后正式生效施行。

六、薪酬構成并定義

6.1薪酬構成

6.1.1 底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。

6.1.2 績效工資：按公司生產經營業績為基數，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。

6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。

6.2 員工薪酬模式：

6.2.1管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪

6.2.2配送司機 固定月薪

6.2.3質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪

6.2.4一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪

6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪

營銷績效工資見業務考核與獎勵管理辦法。

6.3獎金及提成相關績效考核說明

6.2.3.1根據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。

6.2.3.2績效考評由公司安排統一進行，與回款收入總額，特殊業績，貢獻相聯系。

七、扣除項目

7.1按公司相關處罰條例需要扣除項目。

7.2其它必要扣款。

八、支付方式

現金支付。

九、公司每月支付薪酬日為下月12號。

十、薪金作業流程

10.1財務部按照本制度標準進行測算。

10.2計算結果呈報總經理批準后財務部發放。

10.3財務部將過程中的文件存檔。

附1：員工薪酬標準

員工薪酬管理制度化

一、總則

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規定制度，特制定本規定。

二、目的

本著“以人為本”原則，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發揮所有員工的積極性，創造性，實現公司的經營目標。

三、范圍

本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

四、指導思想

4.1結合公司的經營管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。

4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。

五、權責

5.1 本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門共同執行。

5.2 修訂由總經理根據部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。

5.3 此制度經董事長批準后正式生效施行。

六、薪酬構成并定義

6.1薪酬構成

6.1.1 底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。

6.1.2 績效工資：按公司生產經營業績為基數，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。

6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。

6.2 員工薪酬模式：

6.2.1管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪

6.2.2配送司機 固定月薪

6.2.3質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪

6.2.4一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪

6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪

營銷績效工資見業務考核與獎勵管理辦法。

6.3獎金及提成相關績效考核說明

6.2.3.1根據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。

6.2.3.2績效考評由公司安排統一進行，與回款收入總額，特殊業績，貢獻相聯系。

七、扣除項目

7.1按公司相關處罰條例需要扣除項目。

7.2其它必要扣款。

八、支付方式

現金支付。

九、公司每月支付薪酬日為下月12號。

十、薪金作業流程

10.1財務部按照本制度標準進行測算。

10.2計算結果呈報總經理批準后財務部發放。

10.3財務部將過程中的文件存檔。

附1：員工薪酬標準