北京大學管理心理學考博試題及答案解析

北京大學管理心理學考博試題

一、簡答題
1.簡述20世紀40年代行為科學的主要理論.
2.簡述影響知覺選擇性的主觀因素.
3.簡述群體應具備的特征.
4.簡述領導者素質培養的主要體現.
5.簡述績效考核應遵循的原則.
6.簡述影響個性形成的主要因素。
7.簡要比較單向溝通與雙向溝通在信息傳遞活動中的優劣。
8.簡述人際關系的重要作用。

二、論述題
1.聯系實際談談態度對人們社會生活的影響.
2.舉例說明組織變革的動因.
3.聯系實際，論述在管理實踐中運用強化手段所必須遵循的基本原則。
4.聯系實際分析企業組織的管理結構和職權結構的功能。

三、案例題
案例分析1
27歲的張華在一定企業從事基層管理工作.他能力出眾,待人和藹,樂于助人,可最近一段時間,他情緒非常低落,還經常向家人和朋友大發脾氣,這不符合他的性格.原來在最近的一次企業干部考核中,對自己期望甚高的他沒有得到高分,當然也沒有得到提升.為此,張華感到非常氣憤和委屈.
(1)請運用挫折理論解釋張華的反常行為.
(2)聯系實際談談如何應對挫折.
案例分析2
某著名學府的高材生"硫酸潑熊"的事件被批露后,民眾的心理及反應經歷了一個變化的過程:起初,在不知道肇事者是何許人的情況下,民眾通過輿論一致呼吁"嚴懲兇手",但是,當人們知道肇事者為一著名學府的高才生時,輿論便開始轉向,"刀下留人"的呼聲日漸,最后,輿論的導向致使肇事者沒有得到實質性的懲罰.
(1)請運用暈輪效應理論解釋上述現象
(2)談談上述現象的后果,以及在績效考核中如何克服這一效應.
案例分析3
甲、乙、丙、丁四人是同一車間的操作工。甲進廠才3天。乙已工作半個多月了，能在師傅指導下進行勞動。丙剛開始獨立從事操作。丁則已是老工人了。請選用一個領導有效性的情景理論，談談如何對他們進行有效管理?
案例分析4
西方某企業中，有一位部門經理與自己部門的女職工甲關系較好，且人人皆知。在一次升職中，這位部門經理出乎大家的意外拔了女職工乙，而不是職工甲。對此，職工甲既感到沒有顏面又感到不滿意。她覺得自己工作年限和專業資歷都比乙要長，與部門經理的關系也不錯。為什么自己得不到重用和提拔?于是，職工甲把部門經理告到了企業的人力資源部門，企業人力資源部門對發生的事情也非常重視，并專門對提拔職工乙的程序進行了嚴格的審查，結果發現了部門經理是位作風正、原則強的、負責任的人。職工乙的工作能力、工作業績等確實比部門中的其他職工要強些，而且整個提拔程序也沒有發現違規行為。人力資源部門在了解了具體情況以后，對這件事情的當事人做出了處理決定。事后也證明。人力資源部的處理決定是正確的，并收到了很好的效果。
請問:
1.如果你是企業HR部門人員，建議應該怎樣處理當事人？并說明理由。
2.如果你是企業中的普通職工，建議應該怎樣處理當事人？并說明理由。
3.你猜猜看這個西方國家企業會怎樣處理當事人？你估計他們的處理決定與你做出的處理決定會不會不同?不論你認同的是相同還是不同，請說明理由。

附答案：
1.簡述20世紀40年代行為科學的主要理論.
(1)人類需要理論
(2)人性管理理論
(3)群體行為理論
(4)領導行為理論

2.簡述影響知覺選擇性的主觀因素.
(1)需要和動機
(2)興趣和愛好
(3)個性特征
(4)過去經驗
(5)知識結構

3.簡述群體應具備的特征.
(1)成員之間相互依附
(2)有共同的規范
(3)有群體意識
(4)有共同的目標

4.簡述領導者素質培養的主要體現.
(1)吸取新知識
(2)重視理性
(3)強調成效
(4)開發意識

5.簡述績效考核應遵循的原則.
(1)客觀公正原則
(2)民主公開原則
(3)嚴格認真的原則
(4)激勵為主的原則

6.簡述影響個性形成的主要因素。
(1)先天遺傳因素
(2)家庭因素
(3)文化傳統因素
(4)階級和階層因素

7.簡要比較單向溝通與雙向溝通在信息傳遞活動中的優劣。
(1)單向溝通的優點是信息傳遞速度快
(2)單向溝通的缺點是信息傳遞的準確性差,易使接受者產生抗拒心理.
(3)雙向溝通的優點是信息傳遞的準確性高,接受者有參與感,有助于雙方感情和良好的人際關系的建立.
(4)雙向溝通的缺點是信息發送者的心理壓力大,信息傳遞速度慢.
(5)雙向溝通容易受到干擾,易于缺乏條理性.

8.簡述人際關系的重要作用。
(1)對團結的影響
(2)對工作效率的影響
(3)對社會主義精神文明建設的影響
(4)對人體心理健康的影響
(5)對人的行為的影響

二、論述題
1.聯系實際談談態度對人們社會生活的影響.
(1)態度對社會判斷和選擇的影響.
(2)態度對學習的影響.
(3)態度對工作效率的影響.
(4)態度對忍耐力和相容度的影響.
(5)聯系實際.

2.舉例說明組織變革的動因.
組織變革的動因有以下三方面:
(1)外部環境的變化:技術的不斷進步;價值觀念的變化;競爭的加劇;國家政策的變化.
(2)內部環境的變化:成員的工作態度、期望、價值觀念等方面的變化.
(3)新的管理原理和方法的出現:如"Z理論"及"權變方法"的出現.

3.聯系實際，論述在管理實踐中運用強化手段所必須遵循的基本原則。
(1)獎勵與懲罰相結合
(2)以獎為主,以罰為輔
(3)及時強化
(4)獎人所需

?

4.聯系實際分析企業組織的管理結構和職權結構的功能。
(1)企業組織的管理結構:決策層主要決定大政方針;協調層一方面給決策層提供各種信息和資料,另一方面貫徹決策層的意圖,協調企業各部門之間 員工之間的關系;操作層主要把決策層的意圖變為生產和銷售的具體行為,并經過協調層向決策層反饋信息;
(2)企業組織的職權結構:主要有直線職權、參謀職權、職能職權
(3)聯系實際

三、案例題
案例分析1
27歲的張華在一定企業從事基層管理工作.他能力出眾,待人和藹,樂于助人,可最近一段時間,他情緒非常低落,還經常向家人和朋友大發脾氣,這不符合他的性格.原來在最近的一次企業干部考核中,對自己期望甚高的他沒有得到高分,當然也沒有得到提升.為此,張華感到非常氣憤和委屈.
(1)請運用挫折理論解釋張華的反常行為.
答案：
主體遇到挫折以后的行為表現:攻擊、退化和妥協.
(2)聯系實際談談如何應對挫折.
答案：
應付挫折的方法;
A 正確對待挫折、冷靜地分析產生挫折的原因.
B 改變情境.
C 適當的精神發泄.

案例分析2
某著名學府的高材生"硫酸潑熊"的事件被批露后,民眾的心理及反應經歷了一個變化的過程:起初,在不知道肇事者是何許人的情況下,民眾通過輿論一致呼吁"嚴懲兇手",但是,當人們知道肇事者為一著名學府的高才生時,輿論便開始轉向,"刀下留人"的呼聲日漸,最后,輿論的導向致使肇事者沒有得到實質性的懲罰.
(1)請運用暈輪效應理論解釋上述現象
答案：
暈輪效應是指當一個人在某一特性上受到很高或很低評價時,就會影響到人們對他的其他所有特性的評價.民眾在得知肇事者為一著名學府的高材生時,肇事者的學業優異的特性被放大、泛化,形成暈輪效應,影響了民眾對"硫酸潑熊"事件的客觀評價.
(2)談談上述現象的后果,以及在績效考核中如何克服這一效應.
暈輪效應是對人或實物認知中的以偏概全現象,是不客觀的.在本案例中,暈輪效應的結果是使肇事者沒有得到應有的懲罰,造成不良社會影響.
要克服暈輪效應,應堅持認識人與事的全面性、動態性、客觀性.在績效考核中,應對考核的要素及其等級標準加以明確的定義和規范,使之準確明了,能定量考核的,盡可能量化,并注重動態考核.

案例分析3
甲、乙、丙、丁四人是同一車間的操作工。甲進廠才3天。乙已工作半個多月了，能在師傅指導下進行勞動。丙剛開始獨立從事操作。丁則已是老工人了。請選用一個領導有效性的情景理論，談談如何對他們進行有效管理?
答案：
(1)闡明生命周期理論的基本內容。
(2)甲是不成熟工人，宜用高組織低關系的命令式的領導方式。
(3)乙是初步成熟工作，宜用高組織高關系的說服式的領導方式。
(4)丙是比較成熟工人，宜用低組織高關系的參與式的領導方式。
(5)丁是成熟工人，宜用低組織低關系的授權式的領導方式。

案例分析4
西方某企業中，有一位部門經理與自己部門的女職工甲關系較好，且人人皆知。在一次升職中，這位部門經理出乎大家的意外提拔了女職工乙，而不是職工甲。對此，職工甲既感到沒有顏面又感到不滿意。她覺得自己工作年限和專業資歷都比乙要長，與部門經理的關系也不錯。為什么自己得不到重用和提拔呢?于是，職工甲把部門經理告到了企業的人力資源部門，企業人力資源部門對發生的事情也非常重視，并專門對提拔職工乙的程序進行了嚴格的審查，結果發現了部門經理是位作風正、原則強的、負責任的人。職工乙的工作能力、工作業績等確實比部門中的其他職工要強些，而且整個提拔程序也沒有發現違規行為。人力資源部門在了解了具體情況以后，對這件事情的當事人做出了處理決定。事后也證明。人力資源部的處理決定是正確的，并收到了很好的效果。
請問:
1.如果你是企業HR部門人員，建議應該怎樣處理當事人？并說明理由。
2.如果你是企業中的普通職工，建議應該怎樣處理當事人？并說明理由。
3.你猜猜看這個西方國家企業會怎樣處理當事人？你估計他們的處理決定與你做出的處理決定會不會不同?不論你認同的是相同還是不同，請說明理由。
答案：
1.作為企業HR部門人員建議做法：
第一要向當事人甲、乙公布對此事的重視程度，并說明真個調查程序及調查結果。
理由：當事人要有知情權，知道公司對此事情的重視程度，避免產生職工覺得自己意見不受重視的心理，給今后員工發表建議帶來心理障礙。
第二要分別向當事人做出解釋，做好心理輔導工作。
一方面對當事人甲職工說明公司該崗位任職的條件，并拿出充分的證據說明乙職工升職的優勢，以及甲職工的不適合之處。鼓勵她領導也很重視她，具有潛力還有很多機會可以晉升。
另一方面對當事人乙要說明公司的公正性，并鼓勵她繼續努力，說明今后的發展潛力，鼓勵她更好的工作，不要有任何心理負擔。公司是公平公正的。
2.作為企業中的普通員工建議做法：（自圓其說即可）
3.如果是西方國家企業我認為我的建議應該不同，可能他們會放棄甲職工。
因為事情發發生反應了甲職工的心態有問題，比較容易感情用事，看問題缺乏客觀公正。不會再給予重任。心態問題是員工的根本問題，是很難改變的，所以也許會放棄該員工。

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