一鍵復制
方案在各個領域都有著重要的作用，無論是在個人生活中還是在組織管理中，都扮演著至關重要的角色。優秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
it行業薪酬調查報告 度薪酬管理設計方案薪酬管理制度篇一
4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
（1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題?，F在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。
（2）工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。
（3）工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
（4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結構
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個層次，并進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。
it行業薪酬調查報告 度薪酬管理設計方案薪酬管理制度篇二
薪酬管理對中小企業引進和留住人才起著至關重要的作用，一直以來都是企業人力資源管理的主旨內容。一個良好的薪酬管理系統可有效地激勵員工自覺、積極地工作，朝著企業利益最大化的目標奮斗，又能使企業的工資成本控制在合理的范圍內，不因員工工資的增加而侵蝕利潤。在當前日益成為企業戰略資源的人力資源，對企業實現戰略目標起著舉足輕重的作用。人力資源管理也應由傳統的管理方式轉變到基于企業戰略的方式，相應的薪酬管理體系制定也務必從企業戰略意圖出發，以激勵為導向，兼顧內部公平性與外部競爭性和滿足員工多元化、個性化需求，最大限度地支持企業戰略的發展。
目前，中小企業實施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績效薪酬模式、技能薪酬模式、市場薪酬模式、年功薪酬模式，各有優缺點并適合于不同的企業環境。
1.基于崗位的薪酬管理模式
2.基于績效的薪酬管理模式
這種模式的主要特點是依據員工完成任務的情況、工作行為及態度等績效指標定薪，其實施條件是職責和目標均明確，根據績效目標，通過合理的考評體系達成考核。這種模式較適宜競爭性強的企業，如消費品、家電銷售企業等。以績效考核為標準的薪酬模式指導職工行為的方式很直接，職工會朝著績效考核目標開展工作，為完成接手的任務而竭盡全力，力求創新，從而使企業降低了人工管理成本，提高了產出?？冃ЧべY使員工的工資與任務目標完成情況正相關，員工認為薪酬制度公平公正后自會受到激勵。另外，企業的戰略目標經過層層分解，將會更容易更快地得到實現。不足之處就是會造成部門或個人之間的不良競爭，影響團隊合作，當企業增長緩慢或經營效益不好時，員工會由于拿不到高的報酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績效考核系統的不完善影響績效考核的客觀準確性，從而引起員工的不滿。
3.基于技能的薪酬管理模式
這種模式依據員工所具備的技能水平定薪，達到標準即可晉級，享受相應的工資標準，其實施條件和重要環節，是應明確需完成的任務對應的技能，準確劃分技能等級，客觀評定技能。這種模式適合生產技術型行業及服務業，如化工、食品加工、保險、電子、汽車等。其優點是：注重技能的提升，增加發展機會，給予員工學習動力，增加用人靈活性。其不足之處是：由于技能的不同會出現同崗不同酬的現象，造成不公平感；當員工不投入工作時，高技能未必代表高產出；技能的評價方法和程序的繁瑣也會增加企業的管理成本；員工如果一味地為了提高自己的工資而專注于提高技術水平，很有可能會忽略當前工作內容的實際目標，從而不利于企業生產或導致企業服務質量下降。
4.基于市場的薪酬管理模式
這種模式依據市場供求關系規律，參照市場價格定薪，這就需要企業搜集市場薪酬信息來制定本企業的薪酬水平。采用這種模式的企業往往具有較強的市場競爭力，并且較注重外部公平性以期留住人才而保住自身的競爭實力。人才流動頻繁、競爭性強的行業存在較多這樣的企業如高薪技術行業。通過薪酬吸引可以留住關鍵人才，依據市場定價容易讓員工接受，可以減少內部矛盾，但是企業如果沒有良好的營業能力則難以制定與市場接軌的工資水平。
5.基于年功的薪酬管理模式
這種模式依據員工為企業服務期的長短而定薪，員工的企業工齡越長，工資越高。人才流動性小，市場壓力不大的企業通常會采用這種模式，因為他們需要通過培養員工的忠誠度，增加他們的安全感以保持企業穩步發展。這類企業容易形成論資排輩的氛圍，不利于良好的企業文化的創建。很多過去的國有企業薪酬模式就非常接近年功模式，表面上強調員工的技術能力，實際上在技能等級評定時注重資歷。這種薪酬模式認為員工任職時間長就會積累更多的工作經驗，工作效益也就提高了。然而，如果員工不努力工作，缺少創新意識，只是在企業混日子，他們得到的報酬比給企業帶來的效益高出許多，那么就是相當于在侵占企業資產。采用這種模式的企業的目的就是為了提高員工對企業的忠誠度，增加他們的歸屬感，使他們終身為企業服務，如果能保證員工對企業忠誠并持續不斷地創新，那么可以實行年功工資制度，否則將會適得其反。
五種薪酬模式都有各自的特征和適用環境，不同的行業、不同的企業、不同的員工，應采取不同的薪酬模式。但是，如果中小企業對薪酬政策缺乏長期、戰略性的規劃，薪酬模式單一而忽略企業內外部環境的復雜性以及員工的需求，薪酬政策隨意而忽略薪酬體系的規范性、透明度，則中小企業很難實現自身的轉型發展。可見，從企業戰略出發建立科學的薪酬管理體系，已成為中小企業發展的必然選擇?；谄髽I戰略的薪酬管理體系就是以企業發展戰略為依據，根據企業目前所處的成長階段的內外部總體環境評估結果，建立合理有效的薪酬管理體系并實施動態監督管理，使之成為實現企業戰略目標的推動力的一系列相關活動。它與單一的薪酬模式管理不同，是與企業戰略匹配的汲取各薪酬模式的優點，結合自身特點綜合考慮各種薪酬模式特征的一種混合薪酬系統，它涉及薪酬總體策略、結構、水平，以及與之相適應的各種薪酬體系管理監督和評價措施。
1.基于戰略的薪酬管理體系要根據明確的企業戰略分析
基于戰略的薪酬管理體系不僅僅是只注重企業內部，而是要全面評價影響企業目前和今后發展的關鍵因素，包括外部環境分析、內部環境分析，以及對薪酬管理的影響，有重點的保障未來核心人力資源的支撐。分析企業外部環境可從多方面展開，主要包括宏觀經濟環境、產業發展現狀、競爭環境、市場需求情況等。外部環境分析，主要了解企業當前所處的環境是否發生了轉變、產生了怎樣的轉變，這些轉變對企業是有利還是不利，企業是要積極防范風險還是順勢抓住機遇。企業對內部環境進行評價的主要目的是明確本身處在什么行業或競爭地位，具備哪些資源和能力，可從企業重要資源、能力和獨特的競爭力方面進行分析。企業應全面、準確地認清所處內外部環境，才能制定出在特定環境中具有競爭優勢的薪酬管理體系。
薪酬管理體系決策涉及薪酬水平、薪酬結構、薪酬管理過程的決策。企業根據經營環境和發展戰略做出的薪酬決策務必與戰略目標相匹配，通過薪酬決策反映企業戰略，反映企業提倡支持什么、杜絕反對什么。另外，企業有必要把戰略目標層層分解至為對員工的具體要求，然后在薪酬管理體系中體現出薪酬激勵，從而達到激勵員工滿足企業要求的目的。一般來說，企業戰略可分為謹慎型戰略、激進型戰略、過渡型戰略三種，與之對應的戰略性薪酬體系也分為機械式、有機式、綜合式。
（1）謹慎型戰略與機械式薪酬管理體系匹配。采用謹慎型戰略的企業重視員工資歷，崗位明確而穩定，以經濟性報酬激勵員工為主，從而降低人才流失率，因此這類企業適合采用職位、資歷導向性薪酬支付基礎，比如基于崗位的薪酬管理模式。實施該戰略的企業往往處于成熟期階段，現金流入多，有實力采用高于市場標準的薪酬和福利水平。由于企業發展空間有限，長期的薪酬激勵對員工的激勵作用不大，因此實施謹慎型戰略的企業適合采用機械式薪酬管理體系，基本薪酬在薪酬結構中所占比例較大，注重短期經濟性報酬獎勵。這類企業的總體戰略往往先由高級管理人員確定，再根據實際情況具體到各下屬部門，從而形成一套較為系統的戰略方案。這種自上而下的戰略制定方式也稱為集權式，由企業領導層統一制定薪酬制度，其優點注重內部公平性，缺點就是薪酬幅度較窄、基層員工參與程度低、員工薪資提升機會小。
（2）激進型戰略與有機式薪酬管理體系匹配實施激進型戰略的企業一般處于新興成長階段，這類企業強調充分利用外部環境的變化抓住機會，充分挖掘企業內部的核心資源，使企業能夠快速發展到更高的階段。企業往往會采取向前、向后或橫向一體化的并購策略來實現多元化，從而使企業業務類型多且變化快，部門自治性與員工自我意識較強導致企業內部文化差異大。因此企業應重視員工個人能力及其對企業做出的貢獻，采用以知識、能力、績效為定薪基礎的有機模式。由于企業業務量多，偏向于采取低于市場標準的基本薪酬福利水平，以注重長期激勵（如股權激勵），薪酬彈性高的特點吸引員工為企業效力。實施該戰略的企業在薪酬管理上才采用上下結合的方法，即企業高級管理人員會與各下屬部門領導共同參與制定適宜的薪酬政策。通過這種方式制定出來的薪酬政策，在決定標準上傾向技能和績效并且要量化這些標準，在薪酬結構上傾向彈性薪酬、長期激勵，使員工的奮斗目標接近企業的戰略目標，注重自己的長期發展并與企業一起成長。
（3）過渡型戰略與綜合式薪酬管理體系匹配。過渡型戰略介于謹慎型與激進型戰略之間，與之匹配的薪酬管理體系應該是機械式與有機式的有機結合。因此，制定薪酬政策需要同時考慮崗位、技能、績效等多種因素，短期長期薪酬激勵并存，并且注重內部和外部公平性。
1.建立相關的標準和制度
中小企業建立基于戰略的薪酬管理體系，并保障相應的薪酬政策能夠有效地轉型，應在制度方面全面行動，包括建立技能評定標準、崗位分級標準，并配以完善的績效考評制度、監督制度、評估制度，形成實現員工自身發展與企業效益有機統一并具有個性化特色的薪酬管理體系。這些標準在實際執行過程中，要力求公平、公正、公開，否則將引起員工的不滿，激化內部矛盾。
2.與員工進行有效溝通
企業在處理日常的運行環節技術問題之外，還應注重與員工的有效溝通。有關調查結果顯示，事實上有大約96%的企業把溝通作為促成薪酬政策實施成功的關鍵因素。有效溝能使薪酬管理系統的整體理念融入企業文化中。當企業執行薪酬政策時，有效溝通不僅能使員工充分認識到該薪酬政策所包含的內容價值，還有助于消除員工的不滿或抵觸情緒，使企業獲得員工的信任，讓員工主動把個人努力與企業戰略目標相掛鉤，達到目標上下的一致，形成有助于企業發展的氛圍和條件。
3.對薪酬管理體系不斷地進行
重新評價并適時調整不斷地對薪酬管理體系進行重新評價并適時調整，可保障其可持續地服務于企業戰略目標。企業在未來所處的內外部環境及發展方向都有可能發生變化，定期或不定期地對薪酬管理系統的匹配性進行相關評估就顯得十分重要。監督和評估是一個連續性動態的過程，企業不可忽視其保障薪酬政策持續適宜且有效的作用。中小企業只有隨著企業的戰略，在不同發展環境、發展階段、發展目標的要求下，與時俱進地調整薪酬管理體系，才能為保障企業的戰略實施提供有力支持。企業最大的財富是人才。誰能更大程度地發揮人才的聰明才智，誰就擁有市場競爭力，誰就擁有更美好的未來。基于企業的戰略建立科學合理的薪酬管理體系，是中小企業實現發展壯大的必經之路。
it行業薪酬調查報告 度薪酬管理設計方案薪酬管理制度篇三
二、管理職責
（二）勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務加強工作聯系，做好工資發放工作。
（四）企業總經理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。
三、 薪酬管理的基本原則
（一）公平性原則
不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬；
在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）認可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。
（三）公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對企業的相對價值，工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對企業的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
（四）適度性原則
是指薪酬系統要有上限和下限，在一個適當的區間內運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求；
上限應能對員工產生強烈的激勵作用。
（五）平衡性原則
指薪酬系統的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；
既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。
it行業薪酬調查報告 度薪酬管理設計方案薪酬管理制度篇四
在改革開放30多年以來，我國各行各業得到了不同程度的發展。對于國有企業來說，面對市場經濟中的機遇以及來自國內外市場的挑戰，都會影響企業決策制定。國有企業在長期發展過程中，在薪酬管理方面存在很多問題，影響企業長久地發展。結合現在的經濟市場環境，對國有企業薪酬管理提出合理意見，實現國有企業和員工共同發展，形成雙贏局面。
我國市場經濟的面貌在幾十年時間里發生了翻天覆地的變化，一躍成為世界上第二大經濟體，這與國家改革開放政策密不可分。參與企業利益分配的主體就應該是為企業生產經營活動提供相應生產要素的社會團體或者個人。而對現代企業現有的發展來說，人力資源是企業戰略發展中重要的一環，對企業長期保持市場競爭力和持續發展有著關鍵性作用，這對于國有企業來說，其戰略意義更加明顯。在此背景下，從國有企業薪酬管理在人力資源、考核制度等方面存在的問題進行剖析，并對國有企業在今后發展中薪酬管理方面提出了一些建設性的意見。運用薪酬管理制度對國有企業員工進行有效地激勵，從而提高國有企業在市場經濟中的競爭力，促進國有企業長久健康發展。
存在薪酬機制不合理問題
在我國長期發展過程中，大鍋飯一直存在國有企業中，這就會導致薪酬制度不能完全反映出企業員工貢獻的大小，最后出現不公平的結果。國有企業薪酬分配的一個顯著特點是平均主義，這就會阻礙國有企業發展。具體體現在：(a)企業員工的主要精力不會花在自己本職工作上和提升自己綜合素質上，對于企業來說，會造成人力資源的浪費。(b)國有企業之間在收入方面存在很大的差異性。差異性體現在員工收入方面，這就會導致企業員工流動頻繁，影響企業穩定發展。(c)國有企業薪酬還受到崗位等級制度影響，不同崗位的員工，只要他們的級別一樣，他們薪酬就沒有太大區別。這會長期反復，就會降低企業員工工作的積極性。
薪酬體系缺乏競爭性問題
(a)國有企業薪酬體系對外缺乏競爭力。國有企業想要吸引并留住優秀人才，就必須在薪酬體系方面要優于同行企業。但是從目前的實際情況來看，大部分國有企業并沒有拿出優厚的薪酬來吸引并留住優秀人才，這會對國有企業長遠發展產生一定的影響。
(b)國有企業體系對內缺乏公正性。我國大部分國有企業的薪酬體系與國際、國內其他企業標準有很大區別。國際上的企業中管理者與一般職工的薪酬差距很大，這就會在企業內部形成一種積極向上的競爭環境，從而促進企業發展。而我國國有企業優秀員工與一般員工在薪酬之間的差距不大，這樣會造成分配缺乏公平性，影響企業員工工作的積極性。
薪酬體系缺乏科學嚴謹的考核制度
國有企業中薪酬體系缺乏科學嚴謹的制度，主要表現在：
(a)我國大部分國有企業薪酬制度考察存在隨意性問題，表現為粗放型薪酬體系。對企業員工薪酬考核沒有完全與員工對企業貢獻度相結合起來。很多情況下國有企業領導決定了員工薪酬，使得薪酬考核失去應有的公平性、公正性和科學性。
(b)國有企業在確定薪酬標準時沒有對市場行情進行全面、詳細、綜合的調查，不能對市場上勞動力薪酬體系有個清晰地認識。國有企業也很少建立職工與企業共同進退的薪酬方案。這不能充分發揮員工工作積極性，不利于國有企業發展。
提高薪資體系內部和外部公平性
公平性在現代企業薪酬管理中占有重要地位。國有企業制定相應的.體系時需以公平性為前提，這樣才能充分發揮薪酬體系在企業管理中的重要作用。對于企業員工來說，公平的薪酬體系是對他們辛勤勞動最好的激勵。國有企業薪酬體系的公平性能更好地激勵員工工作積極性，對他們來說，自身的綜合能力也會有較大提高。這會更好地促進國有企業長久地發展，形成企業與員工良好的工作環境氛圍。
采取按崗位和業績的薪酬體系
國有企業可以根據企業員工崗位差別進行給以薪酬，主要可以根據員工崗位的重要性，員工個人綜合能力等進行確定工資檔次和發放標準。根據企業每個崗位的差異性，合理地制定薪酬差異性，從而調動員工工作熱情。國有企業還可以對企業員工考核結果進行量化考評，從而給予獎金和績效工資的分配。通過對企業員工進行獎金、績效考核等薪酬體系，提高優秀員工薪酬待遇，促進企業內部良性循環的競爭環境，進而提高企業發展。
讓員工參與薪酬體系設計
我國大部分國有企業薪酬體系是由企業領導層討論共同決定的，企業員工參與共同決策機會很少。在國有企業中讓員工參與薪酬體系，建立企業與員工合理地溝通橋梁，員工就會更加理解和接受企業的薪酬體系，讓員工感受到在企業的重要性。這有助于企業內部團結和穩定，對國有企業長遠發展發揮著重要作用。
在市場經濟中，國有企業對我國經濟發展發揮不可替代的作用。對國有企業薪酬管理在人力資源、薪酬體系制定等方面進行闡述，將對提高企業員工工作積極性、優化資源配置等方面產生重大影響。國有企業薪酬體系優化將提高企業在市場中的競爭力，為社會經濟發展創造更多的價值，實現共同富裕的愿景。
it行業薪酬調查報告 度薪酬管理設計方案薪酬管理制度篇五
建筑企業薪酬設計的方案內容都有哪些呢？以下是小編整理的建筑企業薪酬設計方案，歡迎參考閱讀！
（二）勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務加強工作聯系，做好工資發放工作。
（四）企業總經理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。
（一）公平性原則
不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬；在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）認可性原則
首先是要得到國家法律和政策的'認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。
（三）公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對企業的相對價值，工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對企業的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
（四）適度性原則
是指薪酬系統要有上限和下限，在一個適當的區間內運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產生強烈的激勵作用。
（五）平衡性原則
指薪酬系統的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。
